Підбір IT персоналу – це більше, ніж просто розміщення вакансії. Це стратегічний процес, що потребує технічної експертизи, тонкого розуміння ринку і правильних інструментів.
Ділимося досвідом і практиками, як знайти програміста, інтернет-маркетолога, SEO та інших IT-фахівців, навіть в умовах гострого дефіциту. І для цього розглянемо основні тенденції та труднощі в підборі персоналу.
Дефіцит кадрів і висока конкуренція
Сьогодні знайти професіонала, особливо вузькопрофільного, – завдання не з легких. Ринок IT стрімко зростає, а кількість кваліфікованих спеціалістів не встигає за потребами компаній. Багато професіоналів уже працевлаштовані й не шукають роботу активно, а початківцям не вистачає досвіду для вирішення складних завдань. У результаті формується гострий дефіцит кадрів, і компанії змушені конкурувати за кожного сильного кандидата.
Невідповідність очікувань і навичок кандидатів
Багато кандидатів вказують рівень middle або senior, але фактично не мають потрібних технічних навичок. Це особливо критично, якщо ви не знаєте, як перевірити навички або немає ресурсу на багатоетапну верифікацію. У підсумку страждає не тільки швидкість найму, але і якість команди.
Вирішити проблему допоможе багаторівнева система оцінки:
- первинне інтерв’ю з IT-рекрутером;
- технічний скринінг з розробником;
- тестове завдання або live-coding;
- співбесіда на soft skills.
Такий комплекс дозволяє об’єктивно оцінити рівень знань і переконатися в тому, що кандидат дійсно підходить під ваші завдання. Підбір IT персоналу в цьому випадку стає прозорим і передбачуваним. А головне – дозволяє уникнути помилок і довгого донавчання вже у штаті.
Де шукати IT-спеціалістів?
Традиційні сайти на кшталт work.ua і rabota.ua в IT-рекрутингу працюють все гірше. Причина – якісні кадри просто не публікують свої резюме, їх знаходять напряму.
Питання, де шукати IT-спеціалістів, стає особливо актуальним при терміновому найманні.
Краще працюють альтернативні канали:
- закриті професійні спільноти;
- використання внутрішніх баз агентства;
- публікація вакансії на своєму сайті, в соціальних мережах компанії, у тематичних блогах;
- таргет через SMM і пошукові мережі;
- рекомендації та реферальні програми;
- участь у міт-апах, хакатонах, ком’юніті-івентах;
- email-воронки і парсинг активних профілів.
Такий підхід допомагає розширити воронку і підвищити ймовірність відгуку. Коли йдеться про ексклюзивний підбір персоналу, особливо цінується особистий нетворк IT-рекрутерів і здатність «достукатися» до потрібного спеціаліста через релевантний контент. Це і є одна з головних особливостей IT-рекрутингу.
Відсутність технічної експертизи в HR-відділі
Часто стандартні HR-менеджери не розуміють, хто такий IT-рекрутер і чим він відрізняється від звичайного ейчара. Без технічної підготовки складно визначити, чи підходить кандидат за стеком, архітектурою рішень і рівнем завдань. Це призводить до затяжного рекрутингу і невдоволення обох сторін.
Команду підбору варто формувати зі спеціалістів, які:
- розбираються в технічних аспектах і трендах індустрії;
- розуміють реальні завдання, що стоять перед командою;
- можуть грамотно презентувати вакансію розробнику;
- здатні оцінити не тільки хард, але й soft skills.
Коли над підбором IT персоналу працюють тільки профільні спеціалісти, це дозволяє скоротити воронку і мінімізувати ймовірність помилкового офферу. Це особливо цінно, якщо ви не знаєте, як найняти хорошого IT-спеціаліста і побоюєтесь помилитися з вибором.
Довгий процес погодження і невизначені вимоги
Коли всередині компанії не до кінця сформульований профіль ідеального кандидата, процес пошуку може затягнутися на місяці. Це не тільки знижує мотивацію самих рекрутерів, але й призводить до «вигорання» кандидатів у процесі комунікації.
Перед початком підбору важливо:
- провести додатковий аудит поточної команди;
- визначити реальні завдання, а не «абстрактний ідеал»;
- погодити портрет кандидата і структуру інтерв’ю;
- встановити KPI для наймання.
Такий підхід дозволяє швидко і якісно закрити позицію без «болісних співбесід» і великої кількості ітерацій. Цей етап виноситься в окремий блок – підготовка брифу, підбір за компетенціями та оцінка ринку до старту рекрутингу.
Підбір IT кадрів – це процес, у якому важливі не тільки швидкість, але й точність. Помилка коштує дорого: від втрати часу до уповільнення зростання всієї команди. Щоб уникнути цих ризиків, звертайтеся до експертів.
Наприклад, професійна спільнота одного з найбільших лідерів ІТ-освіти Hillel IT School не тільки готує кваліфікованих спеціалістів, але й допомагає роботодавцям знаходити відповідні кадри, орієнтуючись на реальні потреби ринку.